Bewerber-Screening in Social Media

„Hobbys: Matratzensport“ – Mit dieser öffentlichen Angabe auf seinem Facebook Profil hat sich ein Bewerber seine potenzielle Ausbildungsstelle verspielt – und er bleibt kein Einzelfall. Laut einer bundesweiten CareerBuilder Studie mit Befragung von über 400 Arbeitgebern im Jahr 2015 überprüfen bereits 56 % der Arbeitgeber Ihre Bewerber auf sozialen Netzwerken und weitere 9% haben es zukünftig vor.

bewerberauswahl

Auffällig bei der Studie ist, dass meist die als eher weniger professionell bekannten Netzwerke zur Überprüfung des Kandidaten genutzt werden. Und das aus gutem Grund – auf beruflichen Plattformen wie Xing oder etwa LinkedIn werden mit Sicherheit keine peinlichen Bilder der letzten durchfeierten Partynacht gepostet, deshalb setzen Personaler verstärkt auf Social Media Websites wie Facebook, um ihre Bewerber auch von einer möglichen anderen Seite kennenzulernen.

Die Dislikes der Arbeitgeber

Oftmals können sich Bewerber durch Ihren Internetauftritt positiv hervorheben. 33 Prozent der Arbeitgeber gaben an, dass sie durch die im Netz gefundenen Inhalte zur Einstellung des überprüften Bewerbers motiviert wurden. Dazu führten vor allem Faktoren wie Kreativität, eine sichtbar gute Kommunikationsfähigkeit oder allgemein ein positiv vermitteltes Gesamtbild, welches zum Unternehmen passend erschien.
In vielen Fällen kann der eigene Internetauftritt aber auch zum Verhängnis werden. Von den Unternehmen, welche die Online Profile Ihrer potenziellen Kandidaten aufgerufen hatten, wurden ganze 32 % derartig von den dort aufgefundenen Inhalten abgeschreckt, dass es zu keiner Einstellung kam.

ausschlusskriterien

Weitere 25 % mussten sich nach der Überprüfung der Online Präsenz der Bewerber ihre Entscheidung einer möglichen Einstellung nochmals gründlich überdenken.

Welche Daten dürfen Personaler erheben?

In Zeiten von Datenschutzdiskussionen in einer transparenten Onlinewelt frägt sich uns natürlich, ob und in welchem Maße es Unternehmen überhaupt zusteht, Bewerberscreening in Verbindung mit der Erhebung von Daten durchzuführen. Zur Hilfe kommt uns hier der im Bundesdatenschutzgesetz (BSDG) niedergeschriebene § 32 Absatz 6 – Datenerhebung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses:

(6) Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu erheben. Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vor der Erhebung hierauf hingewiesen hat, darf der Arbeitgeber allgemein zugängliche Daten ohne Mitwirkung des Beschäftigten erheben, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind. Mit Einwilligung des Beschäftigten darf der Arbeitgeber auch bei sonstigen Dritten personenbezogene Daten des Beschäftigten erheben; dem Beschäftigten ist auf Verlangen über den Inhalt der erhobenen Daten Auskunft zu erteilen. Die Absätze 1 bis 5 sowie § 32a bleiben unberührt.

Laut diesem Paragraph dürfen personenbezogene Daten also nur direkt beim Bewerber selbst erhoben werden. Der an einem Bewerber interessierte Arbeitgeber dürfte also keinen Google-Check durchführen. In Bezug auf Social Media Netzwerke überwiegt das „schutzwürdige Interesse“ des Bewerbers. Der Arbeitgeber dürfte also selbst öffentlich zugängliche Inhalte, wie z.B. auf Facebook Profilen mit geringen bis kaum vorhandenen Privatsphäreneinschränkungen nicht nutzen. Eine Ausnahme hierfür liefert uns der Passus „ […] dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind. […]“. Demnach sind berufliche Netzwerke wie Xing und LinkedIn von der allgemeinen Regelung auszunehmen, hier wiederum dürfte ein Arbeitgeber Daten erheben.

Woher sollen wir aber nun erfahren, wie viele potenzielle Arbeitgeber sich bereits auf unseren Social Media Profilen herumgetrieben haben? Der oben ausgeführte, theoretische Ansatz ist in der Praxis nur sehr schwer nachweisbar – oder wissen Sie etwa, wer sich heute schon alles Ihr Facebook Profil angesehen hat? Wohl kaum. Auch wird kaum ein Personaler Ihnen eine Absage mit Begründung Ihres unpassenden Internetauftritts zukommen lassen, so würden diese sich nur selbst ins eigene Fleisch schneiden und angreifbar machen. Grundsätzlich gilt hier also immer: Wo kein Kläger, da kein Richter!

Umso wichtiger wird es daher vor allem während einer aktiven Bewerbungsphase zumindest die öffentlich zugänglichen Social Media Profile arbeitgeberfreundlich zu gestalten.

Das 1×1 der seriösen Internetidentität 

Um Ihnen den Tritt in die Bewerberfalle zu ersparen, haben wir im Folgenden eine Checkliste für Sie zusammengestellt, um im Falle eines Falles einen guten Eindruck bei Ihrem potenziellen Arbeitgeber zu hinterlassen.

1. Googeln Sie sich selbst! 

Um zunächst einmal herauszufinden, was unter Ihrem Namen im Netz kursiert, ist es immer ratsam, die gängigen Suchmaschinen danach zu durchsuchen. Setzen Sie sich in die Lage eines Personaler und prüfen Sie, welche Infos und auch Bilder man ohne jegliche Probleme über Sie finden kann – verlieren Sie hierüber nie die Kontrolle, denn das Internet vergisst nichts!

2. Privatsphäre-Einstellungen

Grundsätzlich ist es ratsam, Ihr Profil durch Nutzung der individuellen Privatsphäre-Einstellungen nur für einen von Ihnen gewählten Personenkreis zugänglich zu machen. Überprüfen Sie also die Einstellungen all Ihrer Accounts – Privatsphäre-Einstellungen sind im ständigen Wandel und können immer weiter präzisiert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit.

3. Seriöse Erscheinung

Vor allem bei öffentlich zugänglichen Profilen sollten Sie auf ein neutrales bis seriöses Profilbild achten. Ein absolutes No-Go sind unangemessene Schnappschüsse, Partybilder in Verbindung mit Alkohol, Bilder mit nur leichter Bekleidung oder Fotos auf denen Sie übertrieben posieren. Überprüfen Sie nach diesen Kriterien auch Markierungen, bzw. Bilder, die Dritte von Ihnen hochgeladen haben und lassen Sie diese bei Bedarf entfernen.

4. Lassen Sie das Netz für Sie sprechen 

Nutzen Sie Ihre öffentlich zugänglichen Profile als PR. Weisen Sie auf besondere Mitgliedschaften oder Engagements im sozialen Bereich hin, machen Sie von Ihren Kommunikationsmöglichkeiten brauch – allerdings sollten Sie es vermeiden, sehr persönliche Ansichten mit dem Netz zu teilen, über Ihren ehemaligen oder noch aktuellen Arbeitgeber herzuziehen oder gar Intoleranz zu Tage zu bringen. So machen Sie sich nur angreifbar. Achten Sie auch darauf, dass Sie keine Widersprüche zu Ihren Bewerbungsunterlagen aufzeigen.

Zusammenfassend lässt sich raten: Machen Sie sich die Transparenz der Social Media zu Nutze oder schützen Sie sich vor den Blicken falscher Adressaten. Überlegen Sie sich lieber zweimal, was Sie ins Netz stellen. Es könnte Ihnen im Hinblick auf laufende Bewerbungsverfahren zum Verhängnis werden.

Ramona Gletter / Robin Biedenkapp
Studiengang BWL-Industrie IN 316
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Campus Ravensburg

 

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