Die Basis muss stimmen: Unternehmenskultur

Unsere Welt ist ständig im Wandel. Wir werden geradezu überhäuft von neuen Entwicklungen. Besonders im Bereich der sozialen Medien hat sich in den letzten 50 Jahren ein gewaltiger Umschwung abgezeichnet. Wer könnte sich heute noch ein Leben ohne Internet, Smartphone, Facebook, WhatsApp und Co. vorstellen? Menschen aller Länder sind vielseitig auf die unterschiedlichsten Wege untereinander vernetzt. Doch wie sieht es in unserer Arbeitswelt aus?

Auch dort hat sich, angefangen bei der Industrialisierung im 19. Jahrhundert bis hin zur Digitalisierung, ein extremer Wandel vollzogen und nun steht die persönliche Vernetzung im Fokus der Entwicklung. Wichtige Punkte dabei sind auch die Veränderung der Unternehmenskultur und des Rollenverständnisses, welche sich unter dem Oberbegriff „Leadership 2.0“ zusammenfassen lassen. Im Mittelpunkt dieses Modells stehen neben der Neugestaltung des Führungsstils auch die Kommunikation und  Transparenz innerhalb einer Firma.

Bedeutend dabei ist, dass im Fokus der Unternehmenskultur der Mensch steht – nicht der Prozess. Somit muss auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter eingegangen werden, welche sich keineswegs nur aus dem finanziellen Aspekt und einem guten Arbeitsklima zusammensetzen. Vielmehr wollen die Angestellten ein Teil des Ganzen sein, aktiv mitgestalten und sich mit der Firma identifizieren. Um diese Ziele erreichen zu können, muss die Kommunikation der „Leader“ im Unternehmen verändert und verstärkt werden. Durch eine intensivere Interaktion ist es für diese einfacher an der Stimmung sowie an den Problemen in der Belegschaft teil zu haben. Ebenfalls erleichtert es Führungskräften, Entscheidungen zu erklären und senkt die Hemmschwelle für Mitarbeiter, Schwierigkeiten anzusprechen. Um die Kommunikation zu stärken, muss nun die Digitalisierung des  Dialogs, welche schon längst mit Facebook, Twitter und Co. Einzug in unseren Alltag gefunden hat, auch in der Arbeitswelt genutzt werden. Die Menschen sind es gewöhnt, ständig digital zu kommunizieren und vernetzt zu sein. Darum sollen sie die Möglichkeit dafür auch an ihrem Arbeitsplatz vorfinden können, denn somit werden die Zusammenarbeit und das Gefühl, Teil eines Ganzen zu sein, gestärkt.

Neben der Kommunikation sind auch Transparenz und Offenheit wichtige Attribute des „Leadership 2.0“. Damit alle zusammen an einem „Strang ziehen können“ ist es erforderlich, dass durch die technologisch induzierte vielfältige Vernetzung der Informationsfluss gefördert wird. Durch Facebook und Co. sind wir es heutzutage gewöhnt, viele Informationen offen preis zu geben. Dies muss nun auch in der Arbeitswelt genutzt werden. Mit Hilfe höherer Transparenz (z.B. Einsatz von Firmenwiki) soll Wissen präsentiert und geteilt werden. Dadurch wird miteinander und voneinander gelernt und Prozesse werden verständlicher gemacht. Ebenfalls steigert man somit die Effizienz und reduziert zugleich die Fehlerquote. Die durch die Offenheit erreichte interne Transparenz kann später auch positiv an externe Kunden weiter gegeben werden.

Alle diese wichtigen Eigenschaften des „Leadership 2.0“ sollen wie der Name schon sagt von dem „Leader“, also der Führungskraft vorgelebt werden. Der wichtigste Ansatz dabei ist, eine flache Hierarchie und somit eine horizontale Flexibilität aufzubauen.  Anstatt befehlen und kontrollieren, sollen die Aufgaben des Chefs sich auf seine Vorbildfunktion – Leading by example – und auf die Führung der Mitarbeiter konzentrieren. Er agiert dadurch als Manager und Moderator des Netzwerks und aktiviert dies in dem alle gleichberechtigt nebeneinander arbeiten. Dabei sind die Top-Down und Bottom-Up Ansätze richtig anzuwenden. Die bisher von hierarchischen Führungskräften angewandte Top-Down-Methode soll viel mehr in das Gegenteil, also Bottom-Up umgewandelt werden. Dadurch können sich die Mitarbeiter mehr einbringen und bekommen das Gefühl, aktiver an Entscheidungen mit zu wirken. In Folge dessen wird das Vertrauen in die Angestellten verstärkt, da ihre Ergebnisse aus der Arbeit im selbstbestimmten Raum in die Entscheidungen mit einfließen können. Es ist aber nicht möglich, ganz auf die Top-Down-Vorgehensweise zu verzichten. Diese sollte bei der Entscheidungskommunikation immer noch eingesetzt werden. Die Entscheidungsfindung sollte aber durch die Bottom-Up Methode gestaltet werden. Mit Hilfe dieser Veränderungen wird eine Heterarchie entstehen, die durch Selbststeuerung und -bestimmung sowie dezentrale Entscheidungen geprägt ist.

Ein Problem bei der Umsetzung des „Leadership 2.0“ können aber die beschränkten Zeitressourcen der Führungskräfte darstellen. Die wichtige Kommunikation nimmt viel Zeit in Anspruch, welche die Chefs in der Regel für andere, scheinbar wichtigere Aufgaben benötigen. Dadurch wird oft auf eine unpersönliche, digitale Kommunikation zurückgegriffen. Trotzdem ist es wichtig, den persönlichen Dialog mit den einzelnen Mitarbeitern nicht zu vernachlässigen. Um diesen durchaus komplexen Übergang zur neuen Unternehmenskultur zu vereinfachen, bieten sich Maßnahmen wie zum Beispiel ein World Café oder Zukunftsworkshops an, die ein gemeinsames und hierarchieloses Arbeiten ermöglichen. Ebenfalls muss darauf geachtet werden, dass das „Leadership 2.0“ nicht nur in einzelnen Bereichen des Unternehmens angewendet wird, denn daraus würde eine sogenannte Insellösung entstehen. Es ist also wichtig, flächendeckend die ganze Unternehmenskultur der Firma mit dem „Leadership 2.0“ zu revolutionieren und somit das tradierte „Command & Control“ – Modell von Mitarbeiterführung verschwinden zu lassen.

Literatur: Social Business. Von Communities und Collaboration. Hg. v. Annabelle Atchison, Thomas Mickeleit und Carsten Rossi. Frankfurter Allgemeine Buch 2014.

Franziska Durz / Sandra Kohn
Studiengang BWL-Industrie
1. Semester, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Campus Ravensburg

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